Eerder spraken we met Han Mesters, Sector Banker Zakelijke Dienstverlening bij ABN AMRO, over de structurele schaarste op de arbeidsmarkt, de invloed van het tijdsgewricht en de macht van de werknemer. Nu, een jaar later, vragen we hem of zijn visie moet worden bijgesteld. In een uitgebreid gesprek vertelt hij hoe technologie, competentiedenken en geopolitieke veranderingen de kaarten opnieuw lijken te schudden.
Er zijn sectoren waar alles nog bij het oude blijft
Mester begint zijn verhaal met een opvallende constatering: in sommige sectoren verschuift de machtsverhouding tussen werkgever en werknemer zichtbaar, terwijl het er elders nog net zo aan toe gaat als dertig jaar geleden – een teken dat de arbeidsmarkt volop in beweging is. “Ik gaf pas een presentatie aan studenten bedrijfseconomie aan de VU. Die willen corporate finance of M&A in, en daar merk je dat het sollicitatieproces nog net zo klassiek is als dertig jaar geleden: extreem streng, met maar een paar topplekken voor de allerbesten. In dat segment zie je wat dat betreft dus nog maar weinig verandering.”
Tegelijkertijd ervaart hij bij jongere generaties een duidelijke shift naar een betere werk-privébalans en een voorkeur voor werk met maatschappelijk nut. “Maar,” nuanceert hij, “niet iedereen gaat daarin mee. Ik ken jonge mensen die bewust kiezen voor het klassieke pad: lange dagen maken, partnerambities, altijd paraat. Dat is óók een realiteit. We moeten dus uitkijken dat we niet alle jongeren over één kam scheren. Toch zie je wel dat het totaal aantal mensen dat zich volledig wegcijfert voor een toppositie, kleiner wordt.”
De impact van AI: schaarste onder druk?
Een jaar geleden legde Mesters uit dat de arbeidsmarktkrapte structureel is: “Het opvallende is dat die schaarste nog steeds aanhoudt, ondanks dat het economisch minder gaat. Maar door de opkomst van ChatGPT en aanverwante AI ontwikkelt zich een nieuw scenario. Google laat bijvoorbeeld al een kwart van de nieuwe software door AI schrijven. Sommigen zeggen dat dit de structurele tekorten op de ICT-arbeidsmarkt kan verlichten, omdat AI werk overneemt. Anderen zien juist een toename van vacatures, omdat de vraag naar hoogopgeleid ICT-talent nog steeds blijft groeien, bijvoorbeeld voor het ontwikkelen en beheren van diezelfde AI-modellen.”
Klassiek vs. modern recruitment
Over de recruitmentaanpak is hij duidelijk: “Vroeger legde een recruiter cv’s op tafel en zocht naar de beste match. Maar al die mensen zitten allang goed bij andere werkgevers. Dus moet je inzetten op recruitment marketing: jezelf laten zien als aantrekkelijke werkgever, investeren in de juiste kanalen, duidelijk maken welke competenties je écht nodig hebt.” Daarbij is het belang van gepersonaliseerd en structureel contact met talent ontzettend belangrijk. Niet wachten tot ze zelf aankloppen, maar met gerichte campagnes latente kandidaten actief houden. Zo zorg je ervoor dat jouw organisatie top-of-mind is als ze toe zijn aan een volgende stap.
"Het draait allemaal om talent acquisition; als je mensen op basis van competenties en intrinsieke motivatie kunt plaatsen, heb je een voorsprong."
Deze visie wordt inmiddels door meerdere partijen omarmd. Zo ziet hij bijvoorbeeld hoe UP sterk inzet op het vinden, volgen en verleiden van talent, in plaats van een traditioneel, snel matchproces. “Het draait allemaal om talent acquisition; als je mensen op basis van competenties en intrinsieke motivatie kunt plaatsen, heb je een voorsprong. Maar veel bedrijven blijven nog vasthouden aan het ‘schaap met de vijf poten’. Ik had gehoopt dat de schaarste ze tot een ruimere blik zou dwingen, maar dat zie je helaas niet overal.”
Van vaste kern naar flexibele kern
Een ander thema is de verschuiving in de verhouding tussen vaste medewerkers en zzp’ers. “De onderhandelingsruimte van zzp’ers met schaars talent is veel groter dan die van een vaste werknemer. Ze weten wat ze waard zijn”, aldus Mesters. Tegelijkertijd probeert de overheid schijnzelfstandigheid aan te pakken, en staan sommige organisaties huiverig tegenover externe inhuur. “Toch zie ik bij veel jongeren het verlangen om niet onder leiding en toezicht te vallen. Ze willen wendbaar blijven.”
Dit alles maakt HR-planningen complex: “Strategische workforce planning krijgt een andere rol als mensen na een paar jaar weer vertrekken. Hoe borg je kennis en continuïteit voor je klanten? Dat is een flinke uitdaging.”
Duurzaam en strategisch recruitment
De krapte en het veranderende recruitmentspeelveld maken HR volgens Mesters tot een bestuursonderwerp. “Het vinden van talent vraagt om een duurzame, strategische aanpak, waarbij je werving en employer branding structureel op elkaar afstemt. Denk aan het combineren van recruitment en marketing binnen één visie zodat je niet alleen vacatures invult, maar continu werkt aan je naamsbekendheid en aantrekkelijkheid als werkgever. Juist daarmee onderscheid je je in een markt waar kandidaten het voor het uitkiezen hebben.”
Geopolitieke stromingen: ‘De verkering tussen EU en VS is voorbij’
Ook de geopolitieke ontwikkelingen hebben impact. “Onze hoofdeconoom Sandra Phlippen zegt dat de verkering tussen EU en VS over is. Europa gaat steeds meer zijn eigen juridische kaders ontwikkelen. Daardoor wordt de positie van het Angelsaksisch recht minder dominant, wat invloed heeft op de Zuidas, maar ook op de internationale arbeidsbemiddeling.”
Voor bedrijven die veel talent uit bijvoorbeeld India of China aantrekken, zoals ASML, kan dit betekenen dat de ‘vijver’ om uit te vissen kleiner wordt. “We moeten als Europa investeren in interne mobiliteit: professionals uit Zuid-Europa naar hier halen. Tegelijkertijd zie je sectoren als Defensie gigantisch groeien. Daar is budget zat, maar geen mensen. Een grote kans voor recruitment.”
Trends: jobcrafting en de creatieve revolutie
“Jobcrafting zal steeds belangrijker worden”, voorspelt Mesters. “Niet wachten tot je een vacature hebt die 100% op iemand past, maar een functie creëren als je merkt dat iemand over unieke competenties beschikt.”
Verder noemt hij de opmars van ChatGPT, waardoor kleinere bedrijven kunnen concurreren met grote, gevestigde namen. “Big is not always beautiful. Met een paar slimme koppen die AI beheersen, kun je plots veel gedaan krijgen.”
En hoe zit het met Europa? “De consensus is vaak negatief, maar ik ben niet zo somber. We worden wel gedwongen om autarkischer te worden, maar dat betekent ook een boost voor R&D. Kansen zat, zeker voor jonge mensen die willen meebouwen aan een sterker Europa.”
Scenario’s, geen glazen bol
Hij sluit af door te benadrukken dat we in scenario’s moeten denken. “De oorlog in Oekraïne zou kunnen stoppen, of nog jaren kunnen duren. De bewapening van Europa neemt toe, we nemen wat meer afstand van de VS, en er zijn grote uitdagingen rond duurzaamheid. Het is onvoorspelbaar, maar juist daarom blijft het spannend om de arbeidsmarkt te volgen.”
De krapte houdt aan, maar de vormen ervan veranderen. AI kan bepaalde tekorten verzachten, terwijl geopolitieke spanningen en een kritische jongere generatie weer nieuwe vraagstukken opleveren. “Uiteindelijk zie je dat de wereld complexer wordt, maar als je wendbaar bent, biedt dat ook kansen”, besluit Mesters. “Zeker voor wie op tijd begrijpt dat recruitment, employer branding en tech geen bijzaak meer zijn, maar absolute kernonderdelen van je strategie.”
Comments